Mulet Alberola AM, Martí Gil CM, Mejía Recuero M, Martínez Valdivieso L, Marcos Pérez G, Barreda Hernández D
Servicio de Farmacia. Hospital Virgen de la Luz. Gerencia de Atención Integrada de Cuenca (España)
Resumen
Objetivo: Valorar la calidad de vida profesional (CVP) del personal de los Servicios de Farmacia Hospitalaria (SFH) del SESCAM.
Metodología: Encuesta CVP-35, adaptada a nuestro medio, con 37 preguntas tipo likert 1-10, clasificadas en 4 dimensiones. Variables: demográficas y laborales. Análisis estadístico: medias y desviaciones estándar para variables cuantitativas, asumiendo cada ítem como un intervalo (1-4) para facilitar aplicación de análisis de varianza ANOVA.
Resultados: Grado de participación: 55%. CVP percibida: 2,57±0,94. Motivación intrínseca: 3±0,46. Carga de trabajo: 2,60±0,53. Apoyo directivo: 2,41±0,62. CVP fue significativamente mejor percibida entre enfermeras (2,86±0,76), personal con antigüedad en el SFH >15 años (2,95±0,76), que trabajaba en hospitales de <200 camas (2,90±0,89) y en turno de tarde (2,68±0,90). Percibían significativamente mayor motivación intrínseca: farmacéuticos (3,28±0,39) y personal con antigüedad >15 años (3,31±0,40). Carga de trabajo fue significativamente mayor en profesionales de >50 años (2,78±0,54), que trabajaban en hospitales <500 camas (2,80±0,43), de profesión auxiliar de enfermería (2,80±0,64), con interinidad (2,69±0,48), antigüedad en el SFH entre 5-15 años (2,65±0,46) y turno de trabajo rotatorio (2,82±0,50). Valoraban significativamente tener mayor apoyo directivo: <30 años (2,72±0,48), que trabajaban en hospitales >500 camas (2,71±0,65), de profesión farmacéutico (2,98±0,42), con situación laboral otros (F.I.R., becario, temporal…) (2,71±0,43) y turno de mañana (2,58±0,57).
Conclusiones: El personal de los SFH del SESCAM percibe un nivel medio de CVP. Valorar la CVP de los trabajadores e implantar acciones de mejora puede favorecer un incremento del rendimiento en el trabajo y en la calidad de los servicios prestados.
Palabras clave: Calidad de vida, personal, Servicios de Farmacia.
Professional quality of life among staff of the Pharmacy Departments of Castilla-La Mancha
SUMMARY
Objective: To assess the professional quality of life (PQL) perceived by the staff of the Pharmacy Departments (PD) of the Health Service of Castilla-La Mancha (SESCAM) hospitals.
Methods: PQL-35 questionnaire, adapted to our setting, which consists on 37 questions that are evaluated through a Likert 1-10 scale. The questions are classified in 4 dimensions. Variables: demographic and professional. Statistical analysis: means and standard deviations for quantitative variables, assuming each item as a range (1-4) to facilitate implementation of ANOVA.
Results: Rate of response: 55%. PQL perceived: 2.57±0.94. Intrinsic motivation: 3±0.46. Workload: 2.60±0.53. Management support: 2.41±0.62. The PQL was significantly better perceived among nurses (2.86±0.76), the staff with >15 years of seniority at PD (2.95±0.76), who worked in hospitals with <200 beds (2.90±0.89) and in afternoon shift (2.68±0.90). Pharmacists (3.28±0.39) and staff with >15 years of seniority (3.31±0.40) perceived significantly higher intrinsic motivation. The workload was significantly higher among auxiliary nursing (2.80±0.64), >50 years old (2.78±0.54), who worked in hospitals with >500 beds (2.80±0.43), with a temporary interim (2.69±0.48), 5-15 years seniority at PD (2.65±046) and rotating shift work (2.82±0.50). Management support was significantly better valued by pharmacists (2.98±0.42), <30 years old (2.72±0.48), who worked in hospitals with >500 beds (2.71±0.65), with other employment status (resident hospital pharmacy, sizar, temporary…) (2.71±0.43) and morning shift (2.58±0.57).
Conclusions: The staff of PD of the SESCAM perceived an average level of PQL. To assess PQL among workers and to implement improvement actions may favor an increase of work performance and quality of services provided.
Key Words: Quality of life, staff, Pharmacy Service.
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Artículo dentro del número: VOL. 25 – Nº2 – 2015
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INTRODUCCIÓN
La Calidad de Vida Profesional (CVP) se define como la experiencia de bienestar secundaria a la percepción de equilibrio entre las demandas de un trabajo profesional y los recursos disponibles para afrontarlas1.
Los profesionales de la salud, dadas las características de su trabajo, son especialmente susceptibles a sufrir el denominado por Maslach “síndrome de Burnout”, posteriormente llamado “síndrome de desgaste profesional”2. Por ello, las organizaciones sanitarias presentan dentro de sus objetivos mejorar la CVP de su personal. Esta CVP es un objetivo en sí mismo y, a su vez, un elemento imprescindible para la consecución del resto de los objetivos, ya que se ha observado que la calidad de los servicios prestados por estas organizaciones se relaciona directamente con la satisfacción de los profesionales que las integran2.
Entre los instrumentos disponibles para valorar la CVP se encuentran los cuestionarios S10/12, Font-Roja y CVP-35. El cuestionario CVP-35 destaca por haber sido utilizado en diferentes estudios, lo que apunta la posibilidad de considerarlo un instrumento que permita la comparabilidad, por ser de fácil aplicación, y con el que se consiguen índices de respuesta aceptables2. Se trata de un cuestionario validado en entornos diferentes del sistema de salud español3, que realiza una medida multidimensional de la CVP. Consta de 35 preguntas, que se responden en una escala de 1 a 10, y da una valoración global de la percepción de la CVP2.
Por todo lo anterior, se plantea la realización de este estudio cuyo objetivo es valorar la CVP del personal de los Servicios de Farmacia Hospitalaria (SFH) del Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (SESCAM).
MATERIAL Y MÉTODOS
Estudio descriptivo transversal realizado en una primera fase en marzo 2010 en el Hospital Virgen de la Luz de Cuenca y en una segunda fase, enero-marzo 2011, en el resto de hospitales participantes. En él se incluyeron profesionales, sanitarios y no sanitarios, que trabajaban en los SFH de 13 hospitales del SESCAM durante el periodo de estudio. En la tabla 1 se listan los centros participantes.
El estudio fue aprobado por el Comité de Ética e Investigación Clínica del Hospital Virgen de la Luz de Cuenca.
La CVP se valoró mediante el cuestionario voluntario, anónimo y autoadministrado CVP-35, validado y adaptado a nuestro medio. Éste fue enviado por correo electrónico, junto con carta informativa del estudio y hoja de recogida de datos, a las personas responsables de distribución de los cuestionarios en cada hospital.
El cuestionario consta de 37 preguntas tipo likert de 1 a 10, de menor a mayor satisfacción, clasificadas en 4 dimensiones: apoyo directivo (13 ítems), motivación intrínseca (12 ítems), carga de trabajo (11 ítems) y CVP percibida (1 ítem). En cada encuesta se recogieron variables demográficas (sexo, edad) y variables laborales (tipo de hospital, categoría profesional, situación laboral, antigüedad en el SFH y turno de trabajo).
Las respuestas se procesaron en una base de datos Microsof Office Excel® para su posterior explotación mediante el paquete estadístico SPSS®v.15.0. Se describieron medias y desviaciones estándar para variables cuantitativas y porcentajes para variables cualitativas. Para facilitar el procesamiento estadístico, aplicación de la prueba paramétrica análisis de la varianza (ANOVA), se recategorizó cada ítem en 4 categorías (1→ 4): 1 nada (valores 1-2); 2 algo (valores 3-4-5); 3 bastante (valores 6-7-8) y 4 mucho (valores 9-10). Se consideró significativa la obtención de un valor de p<0,05.
RESULTADOS
Se recogieron 196 cuestionarios, lo que implicó un grado de participación del 55%. En la tabla 2 se muestran las características de los participantes según variables estudiadas.
El valor medio de la CVP percibida fue de 2,57±0,94, sobre una puntuación de 4. La percepción de la CVP fue significativamente mejor entre las enfermeras (2,86±0,76; p=0,000) respecto al resto de categorías profesionales, y entre el personal con una antigüedad en el SFH de más de 15 años (2,95±0,76; p=0,012), que trabajaba en hospitales de menos de 200 camas (2,90±0,89; p=0,028) y en turno de tarde (2,68±0,90; p=0,010). El resultado obtenido en cada dimensión y en función de las distintas variables se presenta en la tabla 3.
La dimensión más valorada fue la motivación con una puntuación de 3±0,46, seguida de carga de trabajo (2,60±0,53) y apoyo directivo (2,41±0,62).
Tan solo se observaron diferencias significativas de la motivación intrínseca con la categoría profesional y antigüedad en el SFH, siendo los grupos con mayor puntuación los farmacéuticos (3,28±0,39; p=0,000) y el personal con más de 15 años de antigüedad (3,31±0,40; p=0,004). La carga de trabajo fue significativamente mayor en los mayores de 50 años (2,78±0,54; p=0,003), que trabajaban en hospitales de más de 500 camas (2,80±0,43; p=0,013), de profesión auxiliar de enfermería (2,80±0,64; p=0,001), con una interinidad (2,69±0,48; p=0,001), una antigüedad en el SFH entre 5 y 15 años (2,65±0,46; p=0,001) y turno de trabajo rotatorio (2,82±0,50; p=0,000). Consideraron de forma significativa que presentaban mayor apoyo directivo el personal de menos de 30 años de edad (2,72±0,48; p=0,000), que trabajaban en hospitales de más de 500 camas (2,71±0,65; p=0,003), de profesión farmacéutico (2,98±0,42; p=0,000), con situación laboral otros (farmacéuticos interno residentes (F.I.R.), becario, temporal…) (2,71±0,43; p=0,004) y turno de mañana (2,58±0,57; p=0,000). No se encontraron diferencias estadísticamente significativas en ninguna dimensión respecto al sexo.
Los resultados obtenidos para cada ítem se exponen en la tabla 4.
DISCUSIÓN
El porcentaje de respuesta alcanzado (55%) es similar al obtenido en otros estudios realizados en ambiente sanitario (65,2%-47%)1,4, aunque inferior al logrado en el estudio del Hospital Universitario Morales Meseguer de Murcia (93%)5. Sin embargo, aunque la tasa de respuesta en nuestro estudio es aceptable, no podemos descartar que pudiera existir un sesgo de no respuesta. Al tratarse de un cuestionario anónimo desconocemos la causa de no respuesta y, según otros estudios6, el motivo podría ser que estos profesionales estén menos satisfechos con su CVP y no entreguen los cuestionarios, debiendo considerar que los resultados que obtenemos sin estos registros puedan ser mejores que los reales.
La medición de la CVP puede variar según el instrumento que se utilice, el entorno organizativo del sistema de salud y el tipo de profesional o especialidad que ejerza7.
La CVP percibida en nuestro trabajo es similar a la obtenida en otros dos estudios realizados en ámbito hospitalario, el estudio en enfermería del Hospital Geriátrico Virgen del Valle de Toledo (5,29, sobre una puntuación de 10)4, y el desarrollado en la Unidad de Oncohematología del Hospital Universitario Morales Meseguer de Murcia en el que la población a estudio incluyó médicos y residentes (6,18, sobre una puntuación de 10)5. En nuestro estudio, esta CVP fue valorada estadísticamente mejor entre los hospitales de menos de 200 camas, con menor población adscrita, entre el personal con antigüedad de más de 15 años y entre aquel que trabaja en turno de tarde, probablemente debido a que presentan menor presión asistencial, consecuencia de la mayor concentración de la actividad asistencial en el horario de mañana. Los farmacéuticos se encontraban entre los que mejor percibían esta CVP coincidiendo con lo observado en el estudio desarrollado en el Hospital de Murcia5, en el que los facultativos, en este caso médicos, son los que mejor CVP percibían (6,42, sobre un máximo de 10). Sin embargo, en este estudio los residentes de medicina eran los que peor valoraban su CVP (4, sobre 10), a diferencia de los F.I.R. de nuestro trabajo, que son los que mejor perciben su CVP después de enfermería. No obstante, para extraer conclusiones en este sentido, habría que estudiar los distintos aspectos que pueden influir en la CVP de los residentes de ambas especialidades.
La elevada percepción de la motivación intrínseca obtenida se ha observado en más estudios (8,07-7,86, sobre un máximo de 10)5,4. Las diferencias encontradas en la valoración de la motivación intrínseca y la antigüedad en el SFH no se asemejan a la opinión generalizada de que los más jóvenes son los más motivados en las organizaciones. Según nuestro estudio, el personal con antigüedad mayor de 15 años se siente más motivado. Los 4 ítems con mayor puntuación dentro de esta dimensión coinciden con los mejor valorados en el estudio del Hospital Geriátrico Virgen del Valle de Toledo4: estoy capacitado para hacer mi trabajo actual, apoyo de mi familia, mi trabajo es importante para la vida de otras personas, capacitación necesaria para hacer mi trabajo. La elevada autovaloración de la capacitación que se tiene para despeñar el trabajo, puede ser interpretada como positiva siempre que no lleve unida la idea de que no se necesita mejorar esa capacitación con la formación continuada. Los ítems peor valorados son los relacionados con la información transmitida al personal respecto a sus responsabilidades y objetivos que el servicio plantea. Mejorar los circuitos de información entre los directivos y los profesionales sería un punto importante de mejora.
La media obtenida en la dimensión carga de trabajo se asemeja a la de otros estudios (6,71-6,56, sobre un máximo de 10)5,4. Consideran que tienen menor carga de trabajo el personal con turno de tarde, consecuencia de la irregular distribución diaria de la carga asistencial en los hospitales estudiados. Coincidiendo con el estudio del Hospital Geriátrico Virgen del Valle de Toledo4, los ítems que obtuvieron una alta puntación fueron: cantidad de trabajo que tengo, carga de responsabilidad, prisas y agobios por falta de tiempo para hacer mi trabajo y estrés, en contra del de “conflictos con otras personas”, que obtuvo la menor puntuación. Está demostrado que la presión asistencial afecta negativamente a la CVP incluso cuando se compensa con incentivos económicos4. Asimismo, la sobrecarga de trabajo ha sido identificada como una causa común de desmoralización e insatisfacción entre los profesionales, aumentando el riesgo de desarrollar el síndrome de Burnout4. La carga de trabajo sería un punto clave de mejora para nuestros directivos.
La dimensión con menor puntuación fue apoyo directivo coincidiendo con lo observado en otros estudios (5,50-5,12, sobre un máximo de 10)5,4, siendo peor valorada por los auxiliares de enfermería y celadores. Sin embargo, los farmacéuticos y los F.I.R. son los que más apoyo directivo perciben. Es de destacar que los profesionales con situación laboral otros (F.I.R., becarios…) valoran más alto esta dimensión ya que sus directivos más directos son los propios adjuntos del SFH. Los profesionales que trabajan en hospitales grandes perciben mayor apoyo directivo, siendo importante, ya que la complejidad de estos centros es mayor. Dentro de esta dimensión, los dos ítems peor valorados fueron “posibilidad de promoción” y “mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto”, coincidiendo con lo observado en el estudio en enfermería del Hospital Geriátrico Virgen del Valle de Toledo (3,58 y 3,49 respectivamente sobre un máximo de 10)4. La percepción de que la empresa no se preocupa por mejorar la calidad de los empleados exigiría reenfocar el interés de los directivos hacia las necesidades de los trabajadores, además de hacia los pacientes.
A la hora de valorar los resultados hay que tener en cuenta la posibilidad de que exista sesgo de información debido al propio instrumento de medida, ya que valora la CVP, un concepto abstracto y subjetivo; así como que el cuestionario CVP-35 solo recoge las percepciones, no mide las expectativas. El conocimiento de las expectativas podría ser muy importante a la hora de introducir mejoras en el clima laboral4.
Una de las principales limitaciones es que existen pocos estudios publicados que evalúen la CVP en el ámbito hospitalario, y estos suelen hacer referencia a personal de enfermería, no disponiendo de estudios cuyo referente sean profesionales que desarrollen su actividad en SFH, ni de estudios previos para poder comparar la evolución de la CVP en los SFH estudiados. Con este proyecto abrimos nuevas líneas de investigación que nos permitan comparar datos, y actuar en una mejora de la percepción de nuestros profesionales con respecto a su CVP implantando acciones de mejora que incrementen el rendimiento en el trabajo y la calidad de los servicios prestados.
CONCLUSIONES
Los profesionales de los SFH del SESCAM perciben un nivel medio de CVP, siendo esta mejor valorada por el personal de enfermería, seguido de los F.I.R. y los farmacéuticos.
Resalta en el estudio que estos profesionales perciben una elevada motivación intrínseca, siendo mayor en aquellos con antigüedad de más de 15 años en el SFH, valoran tener un gran apoyo familiar, se sienten orgullosos por su trabajo, y autovaloran poseer una alta capacitación para desempeñarlo. En contra, perciben un lugar de trabajo con una alta responsabilidad, mucha carga de trabajo, prisas, agobios, y escaso apoyo directivo, siendo este último peor valorado por los auxiliares de enfermería y celadores. Sin embargo, los farmacéuticos y los F.I.R. son los que más apoyo directivo perciben.
Se objetivan en el estudio como puntos críticos para mejorar la CVP de los profesionales de los SFH del SESCAM, el perfeccionamiento de los circuitos de información entre los directivos y los profesionales con respecto a sus responsabilidades y objetivos que el servicio plantea, la disminución de la sobrecarga de trabajo, y reenfocar el interés de los directivos hacia las necesidades de los trabajadores, además de hacia los pacientes. La implantación de acciones de mejora en estos puntos que se han resaltado como críticos, contribuirá a mejorar la percepción de nuestros profesionales con respecto a su CVP, incrementando el rendimiento en el trabajo y la calidad de los servicios prestados.
Agradecimientos: Agradecemos a la Fundación de Farmacia Hospitalaria de Castilla-La Mancha la gratificación de este proyecto como la mejor comunicación científica en la VI Jornada Científica de la Sociedad Castellano-Manchega de Farmacia Hospitalaria celebrada en el año 2011, y a todos los profesionales que desempeñan su trabajo en los SFH de los hospitales del SESCAM su participación en el presente estudio y en especial a todos los colaboradores principales.
Conflicto de intereses: Los autores declaran no tener conflictos de intereses.
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