Rev. OFIL 2017, 27;3:257-263
Fecha de recepción: 15/09/2017 – Fecha de aceptación: 21/10/2017
Pérez-Díez C, Real Campaña JM, Idoipe Tomás A, Vinués Salas C, Abad Sazatornil MR
Servicio de Farmacia. Hospital Universitario Miguel Servet. Zaragoza (España)
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Correspondencia:
Cristina Pérez Díez
Hospital Universitario Miguel Servet
(Servicio de Farmacia)
Pº Isabel la Católica, 1-3
50009 Zaragoza
Correo electrónico: cperezd9@gmail.com
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Resumen
Objetivo: Determinación del clima laboral (CL) y calidad de vida profesional (CVP) percibida por los profesionales del Servicio de Farmacia Hospitalaria (SFH).
Metodología: Estudio descriptivo transversal. Cuestionario voluntario, confidencial y anónimo adaptado: 16 preguntas tipo likert 1-5, 1 dicotómica sobre posibilidad de traslado a otra unidad y 3 abiertas para sugerencias; variable: categoría profesional. Se incluyó al personal facultativo (2007 y 2010) y al global de profesionales (2014) que trabajaban en el SFH en el momento de la encuesta. Análisis estadístico: variables cualitativas: proporciones y porcentajes; variables cuantitativas: medias y desviaciones estándar; contraste de variables cualitativas: test de Chi-cuadrado; comparación de medias: pruebas U de Mann Whitney y H de Kruskal-Wallis. Las categorías profesionales C, D y E se agruparon en un grupo (grupo C).
Resultados: La tasa de participación fue del 74%, 67% y 77% en 2007, 2010 y 2014, respectivamente. Satisfacción percibida con el trabajo: 3,63±0,94, siendo mejor entre farmacéuticos (grupo A) (3,89±0,68; p=0,026). El personal de enfermería (grupo B) percibía mayor estrés (4,60±0,55; p=0,05) y el 80% solicitaría el traslado a otra unidad clínica (p=0,006). El grupo C percibe mejor “sentirse orgulloso de pertenecer al Salud” (4,03±0,94; p=0,041) y “las relaciones personales entre compañeros/as son buenas” (3,96±0,69; p=0,001). A lo largo de 7 años ha aumentado significativamente la satisfacción de los facultativos con la formación recibida para su puesto (p=0,028) y su satisfacción en general (p=0,049).
Conclusiones: La determinación del CL y CVP de los profesionales del SFH ha permitido planificar estrategias para mejorar la calidad asistencial.
Palabras clave: Calidad de vida profesional, clima laboral, farmacia hospitalaria.
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Introducción
Los sistemas y las organizaciones de salud se han enfrentando a gran cantidad de cambios que exigen importantes esfuerzos en el sistema organizativo. Con el fin de mejorar la eficiencia del sistema sanitario, las condiciones de trabajo han cambiando rápidamente debido a la elevada carga asistencial, los recortes en personal y las reformas sanitarias1. En el momento actual, la implementación de sistemas de calidad en los servicios sanitarios (normas de la serie ISO 9000) es un imperativo, siendo el clima organizacional (CO) y el nivel de satisfacción de los trabajadores esenciales para la gestión del sistema de calidad, ya que afectarán tanto a la calidad del trabajo desempeñado como a la calidad de vida laboral2.
El término clima laboral (CL), de la organización3 u organizacional4, engloba el ambiente y circunstancias que rodean a los profesionales de un servicio5-6 y tiene especial interés debido a su relación con la satisfacción y la productividad dentro del concepto de calidad total. Locke2 definió la satisfacción laboral como un estado emocional positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto.
La calidad de vida profesional (CVP) es la percepción del equilibrio entre las demandas y los recursos de que dispone el trabajador para afrontarlas. Las demandas no sólo son las cargas de trabajo, sino también el hecho de trabajar en un ambiente perjudicial y las necesidades de formación, participación y seguridad en el empleo7. Los recursos pueden ser psicológicos, organizacionales y de relación.
Las organizaciones sanitarias tienen como objetivo mejorar la CVP del personal mediante la realización de encuestas periódicas que permitan establecer acciones correctivas en los aspectos o áreas peor valoradas.
Objetivos: Determinación del CL y CVP percibida por el global de profesionales de un Servicio de Farmacia Hospitalaria (SFH) y descripción de su evolución durante los últimos 7 años; detección de oportunidades de mejora de la calidad asistencial y planificación de estrategias para mantener y/o mejorar el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo.
MATERIAL Y MÉTODOS
Estudio epidemiológico descriptivo transversal en el que se valoró el CL del personal del SFH mediante un cuestionario. Se realizaron cortes transversales en 2007, 2010 y 2014. Inicialmente sólo se incluyó al personal facultativo (grupo A). En una segunda fase (abril 2014) se incluyó el global de profesionales sanitarios y no sanitarios de todas las categorías profesionales (grupo A, B, C y D).
Se diseñó un cuestionario voluntario, confidencial, anónimo, validado y adaptado a nuestro medio que fue aprobado por la Unidad de Calidad Asistencial (UCA) del Hospital. En 2007 y 2010 las encuestas se contestaron en papel y en 2014 también por vía electrónica.
El cuestionario inicial constaba de 16 preguntas tipo likert de cinco puntos (1 para el total desacuerdo hasta 5 para el acuerdo total) para valorar el grado de satisfacción con el clima organizacional (2 preguntas) y con la CVP (14 preguntas clasificadas en 4 dimensiones: apoyo directivo (4 ítems), carga de trabajo (5) y motivación intrínseca (3); 1 pregunta dicotómica sobre la posibilidad de traslado a otra unidad clínica y otra abierta para sugerencias. En 2014 se incluyó la categoría profesional como variable laboral y 3 preguntas abiertas: propuestas de mejora de las condiciones laborales y del CL; acciones para mejorar la atención a los pacientes y al personal del servicio; y las actividades mejor valoradas fuera del SFH.
Las respuestas se analizaron con el paquete estadístico SPSS para Windows (versión 20.0, licencia de la Universidad de Zaragoza). Para el análisis descriptivo se calcularon proporciones y porcentajes para las variables cualitativas y medias y desviaciones estándar para las cuantitativas. Se aplicó el test de Chi-cuadrado para contrastar variables cualitativas. Para la comparación de medias se utilizaron las pruebas no paramétricas U de Mann Whitney para 2 muestras independientes y H de Kruskal-Wallis para más de 2 muestras independientes (contraste de hipótesis). Para facilitar el análisis estadístico se agruparon las cuatro categorías profesionales en tres grupos: grupo A: facultativos farmacéuticos, grupo B: diplomados universitarios en enfermería (DUEs) y grupo C (que engloba a las categorías del grupo C, D y E): técnicos en cuidados auxiliares de enfermería (TCAEs), celadores, administrativos y auxiliares administrativos. Se consideró significativa la obtención de un valor de p<0,05.
RESULTADOS
El grado de participación fue del 74%, 67% y 75% en 2007, 2010 y 2014, respectivamente. Las características de los participantes según la variable categoría profesional se muestran en la tabla 1. En la tabla 2 se expone la puntuación media global ± desviación estándar (x ± sd) para cada ítem en función de la categoría profesional. En 2014 el valor medio de la satisfacción percibida con el trabajo fue de 3,63±0,94 sobre 5. La percepción de satisfacción fue mejor entre los farmacéuticos respecto al resto de categorías profesionales (3,89±0,68; p=0,026). El ítem mejor valorado fue “sentirse orgulloso/a con el trabajo realizado” con una puntuación media de 4,04±0,93, seguido de “sentirse orgulloso/a de pertenecer al sistema aragonés de salud (Salud)” (3,74±1,10) y de “merece la pena esforzase en el trabajo” (3,72±1,05).
La comodidad física y ambiental del lugar de trabajo fue el aspecto peor valorado de la satisfacción con el CL (1,87±1,18). Entre las propuestas planteadas para mejorar estos aspectos se solicitaba un cambio del espacio físico de trabajo y un SFH más amplio con mejores condiciones de humedad, iluminación y ventilación.
El personal de enfermería (grupo B) presentó más estrés por falta de tiempo para hacer el trabajo (4,60±0,55; p=0,05). Las percepciones de sentirse orgulloso de pertenecer al Salud y de que las relaciones personales entre compañeros/as son buenas, fueron mayores en los profesionales de la categoría profesional C (4,03±0,94; p=0,041 y 3,96±0,69; p=0,001, respectivamente). Sin embargo, este grupo de profesionales consideró menor la satisfacción con la formación recibida para el puesto (2,71±1,18; p=0,056) que los profesionales de los grupos A y B.
No se encontraron diferencias estadísticamente significativas respecto a la categoría profesional en el apoyo directivo y de compañeros, en la organización del SFH, y en el conocimiento de las responsabilidades y funciones para cada puesto de trabajo. El 66,5% del grupo A (12/18) y el 41,4% (12/29) del C, no solicitarían traslado a otra unidad clínica aunque pudieran, mientras que el 80% (4/5) del grupo B sí lo haría (p=0,006).
La organización de reuniones periódicas con el equipo directivo para fomentar la comunicación interna, el aumento del personal del SFH para acortar los tiempos de atención y el desarrollo de programas formativos para el personal del servicio fueron las ideas más frecuentemente planteadas para mejorar las condiciones laborales.
Para los farmacéuticos, conocer las responsabilidades y funciones a realizar fue el ítem mejor valorado, tanto en 2007 como 2010 (3,86±0,77 y 4,25±0,45, respectivamente), seguido de la sensación de que merece la pena esforzarse en el trabajo en 2007 (3,62±1,20) y de me siento orgulloso de pertenecer al Salud en 2010 (4,08±0,90). La tabla 3 recoge la evolución de los resultados obtenidos para cada ítem para los profesionales del grupo A. El 64,3% de los facultativos encuestados en 2007, 83,3% en 2010 y 66,7% en 2014, no solicitarían el traslado a otra unidad clínica si tuvieran oportunidad de hacerlo (p=0,010).
DISCUSIÓN
La tasa de respuesta alcanzada en 2007, 2010 y 2014 es similar a la obtenida en otros estudios realizados en el ámbito sanitario (36%-72%)1-10. La posibilidad de cumplimentar la encuesta a través de un formulario electrónico en 2014 ha podido contribuir a que se lograra una tasa de respuesta superior a la de los años anteriores. La tasa de participación para todas las categorías profesionales fue alta, estando suficientemente representadas para deducir conclusiones válidas en la población del SFH.
La satisfacción percibida por los profesionales con el trabajo es similar a la del personal de los SFH de Castilla-La Mancha (3,03 sobre una puntuación de 4)5 y en profesionales de Atención Primaria (AP)3 (7,08 sobre 10). En nuestro estudio los farmacéuticos son los profesionales más satisfechos con el trabajo mientras que en el trabajo de Gutiérrez et al.8 estos facultativos no mostraron tanta satisfacción (55 puntos sobre 100). La mayor satisfacción percibida por los farmacéuticos coincide con el aumento de satisfacción con la formación necesaria para desarrollar el trabajo en los últimos 7 años. En la encuesta de 2007 se detectó la oportunidad de mejorar la formación de los facultativos del SFH planteándose dos estrategias: la programación/realización de sesiones formativas semanales y el mayor apoyo directivo para la realización y financiación de cursos de especialización. En 2014, el grupo profesional C consideró que la formación recibida para su puesto de trabajo no era la adecuada en comparación con los otros grupos, por lo que, dados los buenos resultados de la implantación de sesiones formativas para farmacéuticos, a lo largo de 2014 se organizó un plan de formación adaptado a las necesidades y expectativas de DUEs y TCAEs con buena acogida y que fue acreditado por la Comisión de Formación Continuada de Aragón en septiembre de 2015.
Los ítems con mayor puntuación fueron los referentes a la motivación intrínseca, al igual que en el estudio de los SFH de Castilla-La Mancha en el que se obtenía mayor puntuación para la percepción de estar capacitado para hacer el trabajo actual (3,54); disponer de capacitación necesaria para hacer el trabajo (3,38) y sentirse orgulloso de su trabajo (3,27)5. La percepción de sentirse orgullosos de pertenecer al Salud es mayor a la percibida por los trabajadores de AP del Servicio de Salud Balear (IB-Salut) en 2006 (6,04 sobre 10)3. Esto podría deberse a la motivación intrínseca del personal del SFH, a la vocación por su trabajo y al compromiso con el sistema sanitario.
Los aspectos peor valorados son los relacionados con el CL y la comunicación interna. Este último aspecto fue también el peor valorado por los profesionales del estudio de Mulet et al.5 y por los farmacéuticos de los Hospitales Nacionales de Costa Rica (60,2 puntos sobre 100)8. La percepción del CO del SFH fue relativamente homogénea entre categorías profesionales. Es necesario mejorar los circuitos de información entre directivos y profesionales, y entre compañeros, siendo un punto importante de mejora detectado. Entre las medidas adoptadas para promover la comunicación verbal, desde 2007, se han organizado reuniones semanales del jefe de servicio con los facultativos para comentar los aspectos relevantes de la semana anterior y planificar la semana en curso; y reuniones mensuales de la supervisora con el personal de enfermería, con acta de la reunión y firma de todo el personal que asiste, para asegurar que la información llega a todos los profesionales. En el estudio de Gutiérrez et al.8 la satisfacción laboral con la cohesión de grupo y comunicación obtuvo los valores más bajos, el mayor porcentaje de los encuestados refirieron que existía abstención de transmisión de conocimientos entre ellos y que la comunicación no era clara ni oportuna.
A pesar de que la comodidad percibida por los farmacéuticos del lugar de trabajo ha mejorado desde 2007 debido a pequeñas reformas del servicio como, por ejemplo, la llevada a cabo en el área de pacientes externos en 2010, la comodidad del espacio físico de trabajo sigue siendo un reto pendiente. Los profesionales del SFH manifestaron estar trabajando en condiciones ambientales inadecuadas y refirieron inconformidad con el tamaño del área. Las reclamaciones por el ambiente físico, el diseño del espacio y la seguridad de las instalaciones son una constante en este tipo de estudios. En la investigación realizada por Gutiérrez et al.8 el ambiente físico y el diseño del espacio de trabajo obtuvieron también los niveles más bajos (50,25 y 47,7 puntos sobre 10, respectivamente). Es probable que esta baja valoración se deba a la creencia de que mejores instalaciones resuelven problemas organizativos, lo cual no siempre se cumple. Estos resultados, el aumento de la carga asistencial y el listado de incidencias motivadas por la deficiente infraestructura han servido de justificación para realizar una reforma organizativa del SFH y solicitar al Salud la necesidad de disponer de un nuevo SFH para mejorar la calidad asistencial.
En cuanto a la carga de trabajo, el personal de enfermería consideró que tenía más prisas y agobios por falta de tiempo que otros profesionales del servicio. Dadas las características de su trabajo, los profesionales de la salud tienen mayor riesgo de sufrir síndrome de Burnout o de desgaste profesional2,9,10. En estudios previos se ha demostrado que la presión asistencial afecta negativamente a la satisfacción con el trabajo, a la calidad de su desempeño y por tanto a la CVP5. Destaca el alto porcentaje (80%) de enfermeras que si pudieran solicitarían el traslado a otra unidad clínica. Este porcentaje duplica al obtenido en otro estudio6 realizado en enfermeras de cuidados críticos, donde un 49% abandonaría la unidad y un 33% el centro. Posiblemente esté relacionado con una falta de reconocimiento de su trabajo o una sensación de infrautilización de sus conocimientos, lo que puede generar insatisfacción laboral y, por tanto, personal. Por todo ello, evitar la sobrecarga de trabajo al personal de enfermería y otras categorías profesionales es un punto clave de mejora para el equipo directivo. Ante esta situación, se realizó un análisis de carga de trabajo por áreas lográndose un incremento de la plantilla a nivel de DUEs, TCAEs y farmacéuticos especialistas en los últimos años.
Uno de los aspectos más valorados por los profesionales del grupo C es la satisfacción con la relación personal entre compañeros, siendo similar a otros estudios (3,06 sobre 5)5. La percepción de los farmacéuticos de que la relación personal entre compañeros/as es buena ha disminuido en los últimos años. Ya había sido descrita previamente la rivalidad entre compañeros farmacéuticos en otros trabajos8 y es una cuestión que preocupa porque podría influir negativamente en la satisfacción de los trabajadores, en la calidad de la atención y en el bajo rendimiento.
Entre las limitaciones del estudio hay que tener en cuenta el posible sesgo de información debido al instrumento de medida que dificulta la comparación de nuestros resultados con otros trabajos porque se valoran las percepciones de conceptos abstractos y subjetivos. A pesar de que existen varios cuestionarios complejos para medir la CVP: CVP-353,5; S10/12, Font-Roja5; la encuesta WES (Work Environment Scales)4,7; el cuestionario Gámez et al.6, etc.; utilizamos un cuestionario adaptado y validado en el ámbito de nuestro SFH que nos ha servido como herramienta para establecer acciones correctivas en los aspectos o áreas peor valoradas desde 2007.
Aunque pueda cuestionarse la validez del adecuado uso de la medida del concepto del CL y CVP con 16 preguntas, tuvimos que reducir la encuesta para facilitar su cumplimentación y atraer un mayor número de participantes. Como variable individual se recogió solamente la variable categoría profesional para garantizar la confidencialidad de los participantes evitando cualquier característica que los identificara al ser el tamaño de la muestra reducido. La variable sexo tampoco se incluyó debido a que en el servicio hay estamentos en los que todos los profesionales son mujeres (grupo B, C y D) y no se podían hallar diferencias entre sexos. En la bibliografía hay trabajos en los que tampoco se han encontrado diferencias significativas en ninguna dimensión respecto al sexo5,8.
Por otra parte, una de las fortalezas de este trabajo es que hay pocos estudios publicados que evalúen el CO y la CVP en el ámbito de la farmacia hospitalaria. De forma específica sólo tenemos elementos de comparación con el trabajo realizado por Mulet et al.5 cuyo ámbito de estudio es exclusivamente el modelo del SFH en hospitales de Castilla-La Mancha y sus trabajadores sanitarios y no sanitarios; y el estudio de Gutiérrez et al.8 en farmacéuticos de los Hospitales Nacionales de Costa Rica.
A la vista de estos resultados, se realizará una encuesta bienal para contemplar la efectividad de las acciones implantadas en la mejora del CL del servicio y detectar nuevos puntos críticos que requieran de cambios estratégicos orientados a la mejora de la CVP en el trabajo. Tras la realización de la encuesta de 2007, se implantaron medidas que dieron como resultado mejoras en la organización del SFH y en el reconocimiento de los profesionales, incrementándose la valoración global del mismo en 2010. Esto provocó cierta confianza, que conllevó a que no se repitiera el estudio en 2012. Sin embargo, se ha demostrado que la realización de encuestas periódicas es necesaria para conocer la CVP por los profesionales y establecer acciones correctoras en los aspectos o áreas peor valoradas, y así evitar el descenso de la satisfacción que se observó en 2014.
Es necesario realizar nuevos estudios que analicen la influencia de distintas variables en el CL, detectando cuáles son las que presentan mayor capacidad explicativa en los cambios en la percepción de ésta. Además, para extraer conclusiones en la satisfacción con el trabajo, habría que abordar los aspectos que pueden influir en las diferentes categorías profesionales.
Como este proyecto se planteó inicialmente como un ciclo de mejora para nuestro SFH, el tamaño de muestra fue reducido. Un investigador sólo puede ser contundente ante proyectos con un gran muestreo, por lo que sería conveniente ampliar el estudio a otros SFH de la Comunidad Autónoma de Aragón, ya que permitiría aprender de otras experiencias, evitar errores, comparar datos e implantar acciones autonómicas de mejora conjuntas.
En conclusión, los puntos críticos para mejorar la CVP de los profesionales y las acciones de mejora fueron, respectivamente, el perfeccionamiento de los programas formativos mediante la programación de sesiones formativas, la mejora de la comunicación interna entre los directivos y los profesionales con la programación de reuniones periódicas, la diminución de la carga asistencial en el personal del SFH mediante el aumento de la plantilla de facultativos, DUEs y TCAEs y la mejora de las instalaciones del lugar físico de trabajo con la planificación de un nuevo SFH.
Conflicto de intereses: Los autores declaran no tener conflicto de intereses.
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